Nedbemanning – sørg for en god prosess og unngå søksmål!

Skrevet av Else-Margrethe Husby

Står din bedrift overfor en situasjon hvor det er behov for å nedbemanne? Eller er du en ansatt som bestrider sakligheten av oppsigelsen i forbindelse med nedbemanningsprosessen? I så fall er det klokt å søke bistand.

Det er strenge saksbehandlingsregler som må følges og kravet til saklig grunn må overholdes.

I det følgende en kort redegjørelse for noen svakheter og mangler som ofte forekommer i forbindelse med nedbemanninger. Avslutningsvis noen praktiske tips.

1 Saklighetskravet er ikke tilstrekkelig begrunnet og dokumentert
Det skal foreligge et saklig grunnlag for å nedbemanne som skyldes arbeidsgivers forhold. Det er ikke anledning til å nedbemanne utelukkende basert på et ønske om å bli kvitt en person som for eksempel ikke fungerer i stillingen. I disse tilfeller må det eventuelt foretas individuelle oppsigelser i tråd med de regler som gjelder for dette. Det er viktig at virksomhetens situasjon og behovet for nedbemanningen er grundig vurdert og dokumentert.

2 Det er ikke foretatt en saklig utvelgelse
Det må foretas en saklig utvelgelse, både i forhold til utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier.

3 Utvelgelseskrets er ikke nærmere definert
Det må fastsettes en utvelgelseskrets (gruppen ansatte som skal vurderes opp mot hverandre i nedbemanningsprosessen). Som hovedregel er denne hele virksomheten. Her er det imidlertid unntak hvoretter det er adgang til å begrense utvalgskretsen til en mindre del av virksomheten dersom det foreligger saklig grunn for det. Hvorvidt det foreligger en saklig grunn for dette, vil måtte bero på en konkret vurdering. Og det er viktig at denne vurderingen kan dokumenteres.

4 Fremgår ikke at det er fastsatt saklige utvelgelseskriterier
Det må fastsettes saklige begrunnede utvelgelseskriterier. De vanligste kriterier som benyttes er henholdsvis kompetanse, ansiennitet, egnethet og sosiale forhold. For virksomheter som er bundet av tariffavtale, vil tariffavtalen sette visse begrensninger for valget av kriterier og hvordan disse skal vektes. I disse tilfellene vil ansiennitetsprinsippet stå sterkt.

3 Interesseavveiningen foreligger ikke
Det må foreligge en interesseavveining i favør av arbeidsgiver, vurdert opp mot de ulemper en oppsigelse vil påføre arbeidstaker og det skal gjøres en individuell vurdering. At en slik avveining har vært foretatt, bør dokumenteres.

4 Annen passende stilling er ikke vurdert
Arbeidsgiver skal vurdere om det finnes annen passende ledig stiling i virksomheten som vedkommende er kvalifisert for (merk her at en ikke er forpliktet til å opprette nye stillinger). Ikke sjelden ser en at dette ikke er vurdert. Og dersom det er vurdert, forekommer ikke sjelden mangelfull dokumentasjon omkring dette.

5 Manglende dokumentasjon
Det er viktig at det sørges for god dokumentasjon under hele prosessen. Dette kan aldri gjentas for ofte. Ikke sjelden er denne ikke-eksisterende eller svært mangelfull.

Det er fort å trå feil når en skal gjennomføre en nedbemanning – husk dermed på følgende:
• Søk advokatbistand i tide – en god prosess kan være avgjørende for at den skal bli vellykket og at en dermed unngår søksmål.
• Legg en god plan for prosessen fra A – Å.
• Sørg for å ha forankring i styret.
• Sett av tilstrekkelig tid.
• Sørg for god dokumentasjon helt fra starten.
• Husk drøfting med tillitsvalgt.
• Sørg for god informasjon og involvering fra dag en.

Jeg har solid erfaring som rådgiver for så vel arbeidsgivere som skal igangsette nedbemanningsprosesser og for berørte arbeidstakere som ofte med rette kan bestride sakligheten av oppsigelsen.

Dersom din bedrift er i ferd med å starte en nedbemanningsprosess eller du er en ansatt som mener du er sagt opp uten saklig grunn, er det bare å ta kontakt.

Else-Margrethe Husby
Advokat/Partner