Hva gjør du som arbeidstaker når den ansatte og arbeidsforholdet ikke fungerer som forventet, og du ønsker å avslutte arbeidsforholdet?
1. Generelt
Som utgangspunkt har arbeidsgiver to muligheter: Arbeidsgiver kan gå til oppsigelse eller avskjed av arbeidstaker (forutsatt at vilkårene for oppsigelse er til stede) eller arbeidsgiver kan forsøke å forhandle frem en sluttavtale med arbeidstaker.
Fordelen med en sluttavtale er at man da unngår en rettstvist om gyldigheten av opphørsgrunnen ved en oppsigelse. Ulempen med en sluttavtale er at den ofte inneholder en eller annen form for sluttvederlag, gjerne angitt som månedslønner. Arbeidsgiver betaler derfor arbeidstaker et vederlag for å slippe kostnader og prosessrisiko knyttet til en mulig rettstvist knyttet til en oppsigelse. Forhandlinger rundt en sluttavtale kan gjennomføres parallelt med en oppsigelsesprosess, og i mange tilfelle ender arbeidstvister med et forlik gjennom inngåelse av en sluttavtale.
For oppsigelse fra arbeidsgiver gjelder det strenge formkrav angitt i arbeidsmiljøloven. Ved brudd på formkravene er hovedregelen at oppsigelsen skal kjennes ugyldig dersom arbeidstakeren går til søksmål innen fire måneder, noe som gjør det svært viktig at formkravene i en oppsigelsesprosess overholdes.
Før en oppsigelse gis, må de saksbehandlingsregler arbeidsmiljøloven oppstiller følges. Arbeidsgiver plikter å samle inn relevante opplysninger som er nødvendige for å treffe en avgjørelse (oppsigelse eller ikke oppsigelse) som stemmer med de faktiske forhold, og foreta de vurderinger arbeidsmiljøloven krever.
2. Saklig grunn
Arbeidsgiver kan ikke gå til oppsigelse av arbeidsforholdet med mindre det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold. Det er arbeidsgiveren som har bevisbyrden for at en slik grunn foreligger. Hva som nærmere vil være saklig grunn beror på en konkret vurdering i det enkelte tilfelle.
En oppsigelse kan ha saklig grunn dersom arbeidstaker ikke oppfyller sine plikter, men også arbeidsgivers forhold er av betydning ved vurderingen av om en oppsigelse har saklig grunn.
Det at arbeidstakeren ikke oppfyller sine plikter kan ha sammenheng med at hen ikke er klar over hvor langt pliktene går. Følgelig kan arbeidsgiver være avskåret fra å reagere med en oppsigelse dersom arbeidsgiver selv helt eller for en vesentlig del kan bebreides for arbeidstakers ikke-oppfyllelse, for eksempel ved ikke å ha gitt tilstrekkelig instruksjon og veiledning.
Videre har arbeidstakeren et rimelig krav på å bli holdt løpende orientert om hvordan arbeidsinnsatsen blir vurdert. At en arbeidstaker er gitt advarsel, kan innebære at vedkommende ikke bare er gjort oppmerksom på hvor langt arbeidstakers plikter går, men også på at arbeidstaker vil kunne bli sagt opp dersom pliktene ikke blir overholdt. Det må legges vekt på hvor klart advarslene er formulert og om de er fulgt opp innen rimelig tid; på den annen side må arbeidstakeren ha hatt en mulighet til å innrette og forbedre seg.
3. Interesseavveining
Arbeidsgiver plikter å foreta en avveining mellom virksomhetens behov for en oppsigelse og de ulemper oppsigelsen påfører arbeidstaker. Det avgjørende vil være om oppsigelsen er godt nok begrunnet i forhold til den oppsagte. Det må således foretas en rimelighetsvurdering mellom den belastning oppsigelsen påfører arbeidstakeren mot det behovet arbeidsgiver har for å gå til oppsigelse. Den alminnelige regel vil her være at jo større belastning oppsigelsen vil være for den ansatte, jo sterkere må bedriftens behov for oppsigelse være.
4. Saksbehandling
Arbeidsmiljøloven stiller strenge krav til arbeidsgivers saksbehandling ved en oppsigelse.
Spørsmålet om en mulig oppsigelse skal så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Den berørte ansatte må derfor innkalles til drøftelsesmøter hvor hen gis mulighet til å redegjøre for hvilken belastning en oppsigelse vil påføre arbeidstaker.
I drøftingsmøtet skal arbeidsgiver gjennomgå grunnlaget for oppsigelsen. I denne forbindelse må arbeidsgiver forvisse seg om at man har tilstrekkelig informasjon om alle relevante forhold.
Det er ikke noe krav om at det føres referat fra drøftingsmøtet. For å dokumentere møtet, kan det imidlertid være hensiktsmessig å utarbeide et kort referat.
Etter drøftingsmøtet må arbeidsgiver foreta en endelig vurdering av om vilkårene for oppsigelse foreligger, der det tas hensyn til informasjon som er kommet frem i drøftingsmøtet. Normalt anbefales at oppsigelsen ikke gis samme dag som drøftingsmøtet er holdt. Oppsigelse må alltid skje skriftlig, og skal leveres arbeidstakeren personlig eller sendes arbeidstakeren i rekommandert brev. Kravene til oppsigelsesbrevets innhold er relativt strenge, også med hensyn til valgte formuleringer. Arbeidsgiveren bør derfor alltid konferere med kvalifisert juridisk rådgiver når det gjelder oppsigelsesbrevets formulering. Dette særlig fordi formfeil kan føre til ugyldighet og/eller erstatningsplikt i seg selv, og fordi arbeidstakerens frister for å reise søksmål kan bortfalle.
Hvis arbeidsgivers beslutning om oppsigelse bestrides, er neste trinn normalt et forhandlingsmøte, hvis et slikt møte kreves av den ansatte.
Dersom partene ikke blir enige, oppstiller arbeidsmiljøloven søksmålsfrister som arbeidstakeren må forholde seg til.
Under forhandlingene og under en eventuell rettssak har den ansatte rett til å fortsette i stillingen inntil partene er blitt enige eller inntil rettskraftig avgjørelse foreligger. Etter begjæring fra arbeidsgiveren kan likevel retten bestemme at arbeidstakeren skal fratre under domstolsbehandlingen.
Spørsmål?
Dersom du har spørsmål knyttet til arbeidsavtaler, oppsigelse, avskjed, arbeidstvister og sluttavtaler eller har spørsmål om andre arbeidsrettslige forhold kan du kontakte advokat Aleksander Ryan.
