Advokat Aleksander Ryan er partner i Wahl-Larsen Advokatfirma AS. I over 20 år har han arbeidet som forretningsadvokat med arbeidsrett, kontraktsrett, selskapsrett, transaksjoner/oppkjøp og restruktureringer.
I Høyesterettsdom HR-2021-2532-A, publisert den 17. desember 2021, kom Høyesterett (dissens 4-1) til at en arbeidsgiver ikke hadde tilstrekkelig retts- og avtalegrunnlag til å foreta trekk i lønn som følge av feilaktig utbetalt diettgodtgjørelse.
Arbeidsgivers adgang til trekk i lønn og feriepenger er uttømmende regulert i arbeidsmiljøloven (aml.) § 14-15 andre ledd. Den aktuelle bestemmelsen i angjeldende sak var aml. § 14-15 andre ledd bokstav c). Bestemmelsen lyder:
«Trekk i lønn og feriepenger kan ikke gjøres unntatt:
…
c) når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale»
I den aktuelle sak var følgende klausul tatt inn i arbeidsavtalen:
«Er det ved lønningsdag foretatt feil utlønning, kan arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager.»
Under henvisning til denne klausulen i arbeidsavtalen trakk arbeidsgiver et beløp fra arbeidstakers lønn som arbeidstakeren hadde fått utbetalt for mye i diettgodtgjørelse etter arbeidsreiser. Feilutbetalingen skyldtes en endring i regler og satser for diettgodtgjørelse som medførte at arbeidsgiver måtte legge om sitt datasystem for å kunne etterfølge disse. Inntil omleggingen ble gjennomført fortsatte arbeidsgiver å utbetale diettgodtgjørelse etter de gamle reglene og satsene, uten å informere de ansatte om dette. Etter noen måneder ble de ansatte varslet om at tidligere utbetalinger ville bli korrigert, og det viste seg at ca. 200 ansatte hadde fått utbetalt for mye, mens ca. 100 ansatte hadde fått ubetalt for lite.
Én av arbeidstakerne aksepterte ikke arbeidsgivers lønnstrekk som følge av utbetalingen av for mye diettgodtgjørelse, og saken gikk helt til Høyesterett.
Høyesteretts flertall på fire dommere konkluderer med at aml. § 14-15 andre ledd bokstav c ikke var oppfylt i det aktuelle tilfelle og derfor ikke tillot arbeidsgiver å trekke arbeidstaker i lønn for å dekke inn for mye utbetalt diettgodtgjørelse.
Førstvoterende uttaler:
«(29) Hovedregelen [etter aml. § 14-15 andre ledd] er altså at arbeidsgiver er avskåret fra å trekke ansatte i lønn. Men bokstav c inneholder et unntak. I saken her var det utvilsomt på forhånd, før trekkene ble gjort, inngått skriftlig avtale om trekk i lønn.
(30) Det spørsmålet saken reiser, er om det etter loven er tilstrekkelig at avtalen gir arbeidsgiver en generell trekkadgang ved fremtidige feilutbetalinger, eller om det kreves at avtalen regulerer en mer konkret trekksituasjon» (vår utheving).
Førstvoterende foretar en gjennomgang av rettskildene, hvor det blant annet fremkommer at lovbestemmelsens ordlyd ikke gir noe entydig svar, men at lovbestemmelsens formål tilsier at arbeidsgivers trekkadgang etter unntaksbestemmelsen i aml. § 14-15 andre ledd må tolkes restriktivt, og uttaler: «Dette tilsier at unntaket i andre ledd bokstav c må tolkes slik at den avtalen som danner grunnlag for lønnstrekk, må gi arbeidstakeren rimelig grad av forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger».
I sin oppsummering av lovfortolkningen uttaler førstvoterende:
«(44) I en situasjon hvor lovteksten er relativt åpen og lovforarbeidene ikke direkte omtaler spørsmålet, mener jeg at det må legges stor vekt på lovformålet. Dette trekker entydig i retning av en restriktiv tolkning av unntaket i arbeidsmiljøloven § 14-15 andre ledd bokstav c.
(45) Konsekvensen er etter min mening at bestemmelsen må tolkes slik at den avtalen lønnstrekket bygger på, må konkretisere det aktuelle lønnstrekket i en slik grad at arbeidstakeren beholder forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger. For trekk som skyldes uriktige lønnsutbetalinger, må avtalen da i praksis være inngått enten i forbindelse med feilutbetalingen eller etterpå. Men dette er ikke til hinder for at trekkene i andre situasjoner kan konkretiseres allerede på et tidligere tidspunkt. En avtale som for eksempel gir arbeidsgiveren anledning til lønnstrekk for å dekke avtalte husleie- eller kantinekostnader arbeidstakeren løpende pådrar seg, mener jeg må kunne inngås allerede i arbeidsavtalen. Forutsigbarheten for lønnsutbetalingene vil da være i behold» (våre uthevinger).
Lovtolkningen resulterer i at Høyesterett konkluderer med at trekkbestemmelsen i arbeidsavtalen ikke gir grunnlag for trekk etter aml. § 14-15 andre ledd bokstav c.
Hvilke følger vil dommen ha for arbeidsgivere?
Dommen er klar i forhold til at en standard og generell avtaleklausul om lønnstrekk ikke vil være tilstrekkelig for å utløse rett til lønnstrekk.
Dersom arbeidsgiver, som i den aktuelle saken, er kjent med at utbetalingen er feilaktig allerede på det tidspunkt utbetalingen blir foretatt, vil en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker før, ved eller etter utbetalingen kunne gitt tilstrekkelig avtalegrunnlag for et senere rettmessig lønnstrekk.
Skulle du som arbeidsgiver komme i en situasjon som aktualiserer lønnstrekk, vil det derfor kunne være avgjørende å informere den ansatte så tidlig som mulig og samtidig inngå avtale med den ansatte om trekkadgang i lønnen slik at arbeidstaker beholder forutsigbarhet for de fremtidige lønnsutbetalingene sine.
Arbeidsgivere som utelukkende har basert og baserer lønnstrekk på en generell klausul om lønnstrekk i arbeidskontrakten må endre sin praksis.
Det bemerkes at arbeidsgiver kan ha et rettmessig tilbakebetalingskrav selv om det ikke er grunnlag for motregning i arbeidstakers lønn, for eksempel ved den ulovfestede regelen om oppgjørskorreksjon (condictio indebiti); i tilfeller arbeidstaker forstår eller burde ha forstått at utbetalingen fra arbeidstaker ikke var korrekt.
Høyesterett kommer med følgende anbefaling: «I tilfeller der arbeidsgiveren feilutbetaler lønn, må arbeidsgiveren gå i dialog med arbeidstakeren før lønnstrekk gjennomføres. Dialogen sikrer i seg selv arbeidstakerens forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger. Og dersom arbeidstakeren ikke har gode grunner for å motsette seg trekket, risikerer han søksmål med krav om tilbakebetaling og et sakskostnadsansvar. Skulle partene ikke bli enige, fremstår det for meg som rimelig at arbeidsgiveren bærer søksmålsbyrden».
Er du fortsatt i tvil om adgangen til trekk i lønn er du velkommen til å ta kontakt.
