En arbeidsavtale skal alltid inngås skriftlig. Arbeidsmiljøloven oppstiller minimumskrav til innholdet i en arbeidsavtale. Arbeidsavtalen skal ”… inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet”, og i lovbestemmelsen er det listet opp en rekke eksempler på forhold som er av vesentlig betydning, og som derfor skal være med i arbeidsavtalen. Som hovedregel vil de angitte kravene i arbeidsmiljøloven gi en tilstrekkelig angivelse av hva som anses som vesentlig for arbeidsforholdet:
a) Partenes identitet
Navn, adresse og fødsels-/organisasjonsnummer bør være med for å identifisere arbeidsgiver og arbeidstaker.
Det vil normalt være av sentral betydning for en arbeidstaker å kjenne til hvem som er vedkommendes arbeidsgiver, og arbeidsgiver må som utgangspunkt bære risikoen for manglende klargjøring av hvem som er ansvarlig på arbeidsgiversiden.
b) Arbeidsplassen
Selv om arbeidsplassen skal angis i arbeidsavtalen, er det ikke ment å skulle begrense adgangen til forflytning eller overføring til annet arbeidssted.
Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass, skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder, og oppgi forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver.
c) En beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori
Bestemmelsen innebærer at det skal opplyses om arbeidstakerens faktiske status ved ansettelsen, og er ikke ment å gi arbeidstakeren en rett på en bestemt tittel eller et bestemt arbeid.
Her kan det tenkes tatt inn en ”fleksibilitetsklausul” som fastslår at arbeidstakeren ikke har noe rettskrav på bestemte arbeidsoppgaver, men må finne seg i endringer av arbeidsoppgavene avhengig av arbeidsgivers behov.
d) Tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse
Tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse legges til grunn for fristen til å inngå skriftlig arbeidsavtale, og får også betydning for beregning av ansiennitet.
e) Forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig, samt grunnlaget for ansettelsen
I midlertidige ansettelsesforhold skal det opplyses om forventet varighet, men varigheten trenger ikke angis eksakt. Det kan for eksempel være en nærmere tidsperiodes avslutning eller oppdragets avslutning.
Rettsgrunnlaget for den midlertidige ansettelsen skal angis, slik det lettere skal kunne etterprøves om ansettelsen er rettmessig. Typiske grunner vil være at arbeidets karakter tilsier det og arbeidet skiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten eller at det ansettes i vikariat (arbeid i stedet for en annen eller andre).
f) Eventuelle prøvetidsbestemmelser
Prøvetiden kan maksimalt være seks måneder og må avtales særskilt i arbeidsavtalen om den skal gjelde. Ved lengre fravær under prøvetiden kan prøveperioden forlenges dersom denne adgangen er tatt inn i arbeidsavtalen.
g) Arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet
Det er tilstrekkelig med en henvisning til ferielovens bestemmelser.
h) Arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister
Dersom partene ikke ønsker å fravike lovens oppsigelsesfrister, i den grad dette er mulig, er det er tilstrekkelig med en henvisning til reglene om oppsigelsesfrister i arbeidsmiljøloven.
Dersom ikke annet er skriftlig avtalt er hovedregelen en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned.
i) Den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling
Det er tilstrekkelig med en henvisning til lover, forskrifter og/eller tariffavtaler som regulerer forholdet.
j) Lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid
Det er den gjennomsnittlige normale arbeidsdagen/uken som må angis. Arbeid f.eks. på søndager som er sporadisk og som er begrunnet i et særlig tidsavgrenset behov vil ikke kunne reguleres i arbeidsavtalen.
k) Lengde av pauser
Arbeidstaker skal ha minst én pause dersom den daglige arbeidstiden overstiger fem og en halv time. Pausene skal til sammen være minst en halv time hvis den daglige arbeidstid er minst åtte timer.
l) Avtale om særlig arbeidstidsordning
Vesentlige endringer i arbeidstidsordningen som ikke kommer klart til uttrykk i arbeidsavtalen, kan arbeidsgiveren bare gjennomføre dersom det oppstår enighet om vilkårene.
m) Opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. Dersom avtale er inngått av parter utenfor virksomheten skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene er.
Det er tilstrekkelig med en henvisning til tariffavtaler som regulerer arbeidstakerens ansettelsesforhold.
Forholdene som er angitt i arbeidsmiljøloven er som sagt minstekrav, og arbeidsgiver og arbeidstaker står fritt til å ta inn flere og mer detaljerte bestemmelser i arbeidsavtalen, så lenge disse ikke er i strid med ufravikelig lov eller tariffavtale. Husk likevel at en detaljert arbeidsavtale, for eksempel hva gjelder arbeidstidsordninger, vil kunne innebære begrensede muligheter for arbeidsgiver for endringsløsninger ved omstillinger i virksomheten.
Dersom minimumsvilkårene i arbeidsmiljøloven ikke er fulgt, i ytterste konsekvens at det ikke foreligger noen skriftlig avtale, vil arbeidsavtalen likevel være gyldig. Arbeidsgiver vil som hovedregel ha risikoen for manglende klargjøring, slik at manglende skriftlig regulering kan føre til at arbeidsavtalen ved tvil om innholdet blir tolket i arbeidsgiverens disfavør.
Vær forsiktig med å bruke standardavtaler fra internett, da man ikke har noen garanti for at avtalene er oppdaterte eller passer til den konkrete ansettelse.
Spørsmål?
Dersom du har spørsmål knyttet til arbeidsavtaler, oppsigelse, avskjed, arbeidstvister og sluttavtaler eller har spørsmål om andre arbeidsrettslige forhold kan du kontakte advokat Aleksander Ryan.
