Arbeidstakers taushetsplikt ved opphør av arbeidsforholdet

Taushetsplikten er som regel regulert i arbeidsavtalen, eventuelt i stillingsinstruks. Arbeidsavtalen og arbeidsgivers styringsrett gjelder imidlertid ikke etter opphør av arbeidsforholdet.

Ved opphør av arbeidsforholdet, særlig ved oppsigelse av arbeidstaker og konflikt, kan det oppstå situasjoner hvor arbeidstaker videreformidler sensitive opplysninger om virksomheten – fra forretningshemmeligheter til negativ omtale av forhold internt – som skader virksomheten. Arbeidsgiver har dermed et behov for beskyttelse. Dette omtales nærmere nedenfor.

 

Rettslig grunnlag for taushetsplikt

Arbeidstakers taushetsplikt kan følge av:

• lovbestemmelser

• arbeidsavtalen

• den ulovfestede lojalitetsplikten i arbeidsforhold

Lovbestemt taushetsplikt gjelder også etter at arbeidsforholdet er avsluttet, men gir som oftest bare vern for tredjeperson og ikke arbeidsgiveren.

Arbeidsavtalen gjelder ikke etter opphør av arbeidsforholdet. Dersom avtaleregulert taushetsplikt skal gjelde etter opphør, må det derfor reguleres spesifikt i arbeidsavtalen.

Hvor langt den ulovfestede lojalitetsplikten knyttet til taushetsplikt rekker, er uklart og må vurderes konkret. Vurderingen må skje i lys at de prinsippene som gjelder for lojalitetsplikten generelt, samt arbeidsgivers styringsrett.

 

Nærmere om den ulovfestede lojalitetsplikten

Lojalitetsplikten er omtalt i forarbeidene til arbeidsmiljøloven, hvor det blant annet fremgår:

«Et aspekt av lojalitetsplikten er at arbeidstaker ikke uberettiget skal omtale arbeidstaker eller virksomheten på en negativ måte. Arbeidstaker har taushetsplikt om forhold som det er av betydning for arbeidsgiver å hemmeligholde, for eksempel hvis det er tale om bedriftshemmeligheter, personvern og liknende. Arbeidstaker har også en viss lojalitet overfor andre ansatte.»

Den ulovfestede lojalitetsplikten gjelder under arbeidsforholdet. Etter opphør av arbeidsforholdet kreves det en særskilt begrunnelse for at lojalitetsplikten fortsatt skal gjelde.

 

Forholdet til ytringsfriheten

Arbeidstakere er, som andre, beskyttet av ytringsfriheten etter Grunnloven § 100 og EMK artikkel 10. En arbeidstaker kan som utgangspunkt fritt ytre seg om faktiske forhold som berører virksomheten vedkommende er ansatt i, selv om arbeidsgiveren kan oppfatte dette som uønsket, uheldig eller ubehagelig, jf. for eksempel Ytringsfrihetskommisjonens utredning i NOU 2022: 9. En oppsagt arbeidstaker kan som hovedregel fortelle andre at han har blitt oppsagt. I forbindelse med en oppsigelse er det påregnelig at det kan bli «støy» som følge av at en arbeidstaker føler seg ulovlig oppsagt og kan da formidle opplysninger som skader virksomheten. Det samme vil gjelde under en pågående stillingsvernssak, særlig når ytringene gjelder den oppsagte selv og vedkommende ytrer seg på egne vegne.

Dette ble understreket i TALST-2012-108507, som gjaldt rett til å stå i stillingen etter arbeidsmiljøloven § 15-11 (2):

«Retten finner i denne sammenhengen grunn til å bemerke at det ikke er uvanlig at det er et relativt høyt konfliktnivå mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i saker hvor det er påstått usaklig oppsigelse. Retten er dermed av den oppfatning at det må kreves noe mer enn at arbeidstakeren har snakket negativt om bedriften for at dette kan lede til at det vil være «urimelig» å la arbeidstakeren fortsette i stillingen.»

Grensedragningen mellom lovlige ytringer og brudd på taushets- eller lojalitetsplikten beror på en avveining mellom arbeidstakerens ytringsfrihet på den ene siden og arbeidsgivers beskyttelsesverdige interesser på den andre siden. Vurderingen må ta hensyn til om arbeidsgivers interesse for hemmelighold er saklig og legitim, og om et inngrep i arbeidstakers ytringsfrihet vil være uforholdsmessig.

 

Praktiske hensyn og avtaleregulering

Det er viktig å være oppmerksom på at vurderingen av hva som kan anses å være en saklig og legitim interesse, og ikke et uforholdsmessig inngrep i ytringsfriheten, kan bli annerledes etter at arbeidsforholdet har opphørt. I en konfliktsituasjon kan det være vanskelig for partene å finne en felles forståelse for hvor grensene går. Ved oppsigelser står arbeidsgiver derfor til tider i praksis uten effektivt vern mot illojale uttalelser fra arbeidstakere.

Eksempler på opplysninger som bør omfattes av taushetsplikten er interne rutiner og prosesser, personopplysninger, økonomiske forhold, teknologiske løsninger og kontrakter og samarbeidspartnere.

For at taushetsplikt skal gjelde etter opphør av arbeidsforholdet, må dette reguleres uttrykkelig i arbeidsavtalen eller i en eventuell sluttavtale. En bestemmelse om taushetsplikt er vanlig i en sluttpakkeavtale, og kan også brukes strategisk i forhandlingsprosessen.

Det er som regel mest hensiktsmessig å regulere taushetsplikt allerede ved ansettelsen. I den forbindelse vil det være en fordel å være forutseende og kartlegge hvilke forhold som skal være omfattet av taushetsplikten. Det er nødvendig for arbeidsgiver å tenke grundig på utformingen av bestemmelsen, herunder hvor langt taushetsplikten skal strekke seg i både tid og omfang, og hvordan dette praktisk skal reguleres. Bestemmelsen bør også inneholde regler om håndheving og sanksjoner ved brudd.

 

En gjennomtenkt og balansert regulering vil verne virksomhetens interesser. En advokat kan bistå med å:

 

• identifisere hvilke opplysninger som bør omfattes av taushetsplikten

• vurdere lovligheten og forholdsmessigheten av slike bestemmelser

• utforme klausuler som ivaretar bedriftens behov for vern

• vurdere om det foreligger brudd på taushetsplikten

 

 

Behov for bistand?

Kontakt advokat Irene Skinnemoen.

 

 

skinnemoen@wla.no       (+47) 901 43 308

Skinnemoen er spesialisert innenfor områdene arbeidsrett, erstatningsrett og forsikringsrett med over 25 års erfaring. Hun arbeider med et bredt spekter av saker, herunder nedbemanning, stillingsvern, erstatningsoppgjør, samt generell rådgivning og tvisteløsning. Irene bistår både selskaper og privatpersoner, og har særlig erfaring innen personskadesaker.