Jobber du på tilkallingsavtale?

Da kan du ha krav på fast ansettelse – ofte etter tre år!

 

Mange arbeidsgivere bruker tilkallingsavtaler med hjemmel i reglene om midlertidig ansettelse i arbeidsmiljøloven (aml.) § 14-9 (2).

Arbeidsgivere gir ofte inntrykk av at retten til fast ansettelse etter tre år etter aml. § 14-9 (7) ikke gjelder for ansatte på tilkallingsavtaler.

 

I enkelte tilkallingsavtaler ser vi bestemmelser som gjør forsøk på å forsterke dette inntrykket. Det kan for eksempel være inntatt bestemmelser i tilkallingsavtalen om:

 

• At det inngås midlertidig arbeidsavtale for hver vakt

• At tilsettingsforholdet opphører ved vaktens slutt

• At tilkallingsavtalen opphører uten oppsigelse

 

Det er viktig å være klar over at slike formuleringer ikke nødvendigvis setter til side arbeidstakers rettigheter. Dersom du jobber jevnt over tid og arbeidsgiver har et varig behov for arbeidskraft, kan du ha rett på fast ansettelse. Det gjelder både dersom det ikke foreligger et reelt grunnlag for midlertidig ansettelse etter aml. § 14-9 og dersom du har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år.

 

Her forteller vi deg hvorfor – og hva du som arbeidstaker kan gjøre.

 

Hovedregelen er fast ansettelse

I norsk rett er fast ansettelse utgangspunktet: Ansettelsen skal være løpende og tidsubegrenset, og det skal avtales en konkret og reell stillingsprosent

Midlertidige ordninger, inkludert tilkallingsavtaler, er unntak som bare kan brukes når vilkårene er oppfylt, typisk arbeid av midlertidig karakter (aml. § 14‑9 (2) bokstav a) eller vikariat (aml. § 14-9 (2) bokstav b). Dette må arbeidsgiver kunne begrunne konkret. Med «vikariat» menes at du arbeider for en annen eller andre ansatte, for eksempel under permisjon eller sykdom.

 

Hva er egentlig en tilkallingsavtale?

Tilkallingsavtaler er ikke særskilt regulert i arbeidsmiljøloven. Det betyr at reglene om midlertidig ansettelse i aml. § 14-9 også gjelder for slike avtaler.

I praksis brukes tilkallingsavtale ofte som en rammeavtale: Arbeidstaker har ingen fast stillingsprosent, men tas inn på enkeltskift ved behov, enten fordi behovet for ekstra arbeidskraft er av midlertidig karakter eller fordi en ansatt er fraværende og arbeidstaker trenger en erstatter (vikar).

Hver innkalling til arbeidsvakt må bygge på et lovlig midlertidighetsgrunnlag, typisk vikariat eller arbeid av midlertidig karakter, og dette må være oppfylt hver gang arbeidsgiver tilkalles og gjennomfører en vakt. Brukes tilkallingsavtaler systematisk for å dekke et stabilt og forutsigbart behov, tilsier realiteten at stillingen burde vært fast.

Høyesterett har flere ganger understreket dette realitetsprinsippet. Et eksempel fra rettspraksis er særlig Ambulansedommen (Rt. 2006 s. 1158). I dommen slo Høyesterett fast, etter å ha analysert arbeidsgivers behov, at arbeidsgiver måtte øke grunnbemanningen, fremfor å «lappe» med midlertidighet ved bruk at tilkallingsavtaler. Den samme vurderingen går igjen i senere saker om langvarig midlertidighet.

 

Når kan midlertidige ansettelser brukes?

Det er realiteten i hvordan tilkallingsordningen praktiseres i hvert enkelt tilfelle som er avgjørende.

Midlertidighet/tilkalling kan ikke brukes for å omgå lovens hovedregel om fast ansettelse. Eksempler på ulovlige tilkallingsansettelser kan være:

• Å ansette på tilkallingsavtale for å dekke et fast behov for arbeidskraft

• Å dele opp tilkallingsavtaler i «prosjekter» som i realiteten er de samme

• At arbeidstaker opplever å ha små reelle variasjoner i arbeidstid over tid, til tross for tilkallingsavtale

 

Dersom du i praksis dekker et konstant og forutsigbart behov for arbeidskraft hos arbeidsgiver over tid, tilsier dette at virksomheten skulle ha økt grunnbemanningen. I slike tilfeller kan du ha krav på fast ansettelse.

 

Treårsregelen og vilkåret om «sammenhengende ansettelse»

Etter arbeidsmiljøloven § 14-9 (7) har arbeidstaker krav på fast ansettelse dersom vedkommende har vært midlertidig ansatt i mer enn tre år, når midlertidigheten er begrunnet i arbeid av midlertidig karakter (bokstav a), vikariat (bokstav b), eller en kombinasjon av disse.

Vilkåret om sammenhengende midlertidig ansettelse innebærer at arbeidsforholdet som utgangspunkt må være uavbrutt. Flere påfølgende midlertidige ansettelser vurderes samlet, og det må gjøres en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle.

Kortere, naturlige pauser bryter normalt ikke vilkåret om sammenhengende ansettelse. Realiteten i arbeidsforholdet er avgjørende.

Når det gjelder tilkallingsavtaler, må det derfor vurderes konkret om ansettelsesforholdet kan anses som «sammenhengende» eller ikke.

Hvis du har jobbet på tilkallingsavtaler i mer enn tre år sammenhengende, kan du ha krav på fast stilling.

 

Bestemmelse om at «tilsettingsforholdet opphører ved vaktens slutt» i tilkallingsavtaler – Hvor mye betyr dette for vurderingen?

Slike klausuler brukes for å bryte vilkåret om sammenhengende ansettelse, da ansettelsesforholdet etter ordlyden avsluttes for hver vakt. Dette betyr at en arbeidstaker på tilkallingsavtale aldri vil kunne oppnå tre sammenhengende år, uavhengig av faktisk arbeid.

Også her er det realiteten som er avgjørende. Dersom den ansatte på en tilkallingsavtale i praksis dekker et jevnt og løpende behov hos arbeidsgiver – eksempelvis tilnærmet 100 % stilling over tid – er det klart at tilkallingsordningen ikke gjenspeiler arbeidsgivers reelle behov. Det vil ved slike tilfeller virke urimelig om den ansatte ikke hadde rett på fast ansettelse etter tre år.

Både lovens formål og rettspraksis tilsier derfor at arbeidstaker kan ha krav på fast ansettelse, selv om avtalen forsøker å konstruere det motsatte.

 

Hva gjaldt før 1. januar 2024?

Frem til årsskiftet 2024 gjaldt en regel om fire års sammenhengende midlertidig ansettelse ved arbeid av «midlertidig karakter», for at den ansatte kunne kreve fast stilling. For vikariater var det, som i dag, tilstrekkelig med mer enn tre års midlertidig ansettelse.

Fireårsregelen ble opphevet fra 1. januar 2024. Nå gjelder tresårsregelen også for arbeid som begrunnes i midlertidig karakter.

For arbeidstakere som ble midlertidig ansatt før 1. januar 2024, begrunnet i arbeid av midlertidig karakter, gjelder fortsatt en tidsgrense på minst fire år. Det er derfor viktig å avklare det reelle grunnlaget for den midlertidige ansettelsen – arbeid av midlertidig karakter eller vikariat – ettersom dette kan få betydning for når kravet på fast stilling oppstår.

 

Slik sjekker du om du kan kreve fast stilling

• Samle avtaler/vaktlister: Dokumenter grunnlag (midlertidig karakter/vikariat) og varighet

• Beregn tjenestetid: Er du over tre (fire) år?

• Har du jobbet sammenhengende?

• Vurder realiteten: Dekker du et varig behov?

• Sjekk avtalene: Mangler avtalene grunnlag eller stillingsomfang, kan presumsjonsregler slå inn i din favør.

 

Hva kan du kreve?

Dersom du har vært ansatt på tilkallingsavtale(r), eventuelt i sammenheng med avtale om midlertidig stilling/vikariat, kan du ha krav på:

• Fast ansettelse

• Riktig stillingsprosent, beregnet ut fra en representativ periode (typisk 6 – 12 måneder)

• Erstatning for ulovlig midlertidighet dersom du har lidt økonomisk tap

 

Slik bistår vi deg

Vi gjør en sjekk av dine avtaler og timelister, og vurderer ditt ansettelsesforhold opp imot arbeidsmiljølovens vilkår for midlertidighet. Deretter ser vi nærmere på om du kan ha krav på fast ansettelse – enten etter treårsregelen (eller fireårsregelen for eldre ansettelser), eller fordi det ikke foreligger gyldig grunnlag for midlertidighet.

Dersom vilkårene er oppfylt, fremmer vi krav om fast ansettelse og riktig stillingsprosent på dine vegne. Vi forhandler med arbeidsgiver og prosederer saken for domstolen om nødvendig.

 

Trenger du bistand, kontakt advokat Johanne Sveen Oksavik eller advokat Aleksander Ryan.

 

 

_ _ _ _ _ _ _ _  _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _  _ _ _ _

Ofte stilte spørsmål

Q: Gjelder treårsregelen også hvis jeg har byttet avdeling i samme virksomhet?

A: Som hovedregel er det virksomheten, ikke avdelingen, som teller. Flytting mellom avdelinger i samme virksomhet avbryter normalt ikke vilkåret om sammenhengende ansettelse.

Q: Bryter sommerferie eller korte pauser vilkåret om sammenhengende ansettelse?

A: Vanligvis ikke. Kortere, naturlige avbrudd bryter som normalt ikke vilkåret om sammenhengende ansettelse når realiteten er fortsatt behov og bruk av arbeidskraft.

Q: Hva om avtalen min mangler et klart grunnlag for midlertidig ansettelse eller stillingsomfang?

A: Da kan presumsjonsregler slå inn og arbeidsgiver må sannsynliggjøre noe annet. Mangelfull dokumentasjon kan styrke kravet ditt.

Q: Får jeg automatisk 100 % fast stilling?

A: Nei. Stillingsprosenten fastsettes etter en representativ periode (for eksempel 6 til 12 måneder). Bevis for faktisk omfang er viktig.