Det er innført inngripende tiltak for å bekjempe Koronaviruset (Covid-19), tiltak som i stor grad rammer næringslivet i form av bortfall av inntektsgrunnlaget i uviss tid fremover. Mange arbeidsgivere må permittere alle eller enkelte av sine ansatte, og det er innført særskilte midlertidige regler for permittering. I det følgende vil vi redegjøre for relevante forhold knyttet til permittering som følge av Koronatiltakene.
Adgangen til å permittere
Adgangen til å permittere ansatte er ikke lovfestet, men følger av ulovfestet rett, tariffavtale og sedvane.
Ved permittering vil arbeidstaker midlertidig fritas for sin arbeidsplikt, men fremdeles ha status som ansatt.
Grunnlag for permittering
Permittering krever saklig grunn hos arbeidsgiver, og kan for eksempel være begrunnet i nødvendige kostnadsreduksjoner, inkludert reduksjon av lønnskostnader, blant annet grunnet omsetningssvikt. Dette gjelder også i situasjonen vi står ovenfor i dag. Eksempelvis kan en saklig grunn være knyttet til redusert produksjon på grunn av manglende råvaretilgang, sykdom/karantene hos ansatte som medfører at videre drift ikke anses forsvarlig, samt kanselleringer/avbestillinger og sviktende kundegrunnlag.
Andre og mindre inngripende tiltak må vurderes før permittering igangsettes.
Meldeplikt til NAV
Hvis permitteringen omfatter minst 10 ansatte som vil bli permittert uten lønn eller vil få sin ukentlige arbeidstid redusert med mer enn 50 prosent i mer enn fire uker skal permitteringen meldes til NAV så tidlig som mulig. Dette betyr at NAV skal varsles allerede dersom du som arbeidsgiver vurderer å gå til permittering. Dette skal sikre at NAV kan bistå i prosessen.
Varslingsperioden
Arbeidsgiver plikter å varsle de ansatte om permitteringen gjennom et permitteringsvarsel ved arbeidsmangel. Ordinær varslingsperiode er 14 dager, men kan settes til to dager hvis det permitteres på grunn av uforutsette hendelser. Det er grunn til å anta, og synes også praktisert, at permitteringer som skyldes Koronaviruset i stor grad er å anse som uforutsett, slik at det kan benyttes en varslingsperiode på to dager; permitteringen kan derfor iverksettes to dager etter at permitteringsvarsel er gitt.
Det er likevel ingen automatikk i at todagersperioden vil gjelde, slik at dette må vurderes og avklares i hvert enkelt tilfelle.
Dersom arbeidsgiver mener å kunne benytte todagersperioden må dette angis i permitteringsvarselet.
Permitteringsvarselet
Permitteringsvarselet bør i alle tilfelle angi:
- Tittel: «Varsel om permittering»
- Dato for varselet
- Varslingsfrist og årsak til eventuell bruk av todagersfristen
- Årsaken til permitteringen
- Permitteringsgraden (i prosent)
- Permitteringens sannsynlige lengde. Er lengden usikker kan følgende anføres: «Permitteringens sannsynlige lengde er inntil videre».
- Lengde på arbeidsgiverperioden
- Oppfordring om å kontakte NAV for fremme av søknad om dagpenger
- Passusen: «Dette brev tjener som bevis på at du er permittert overfor NAV.»
- Navn på kontaktperson og kontaktinfo
Arbeidsgiverperioden
Arbeidsgiver har normalt plikt til å betale lønn til den permitterte i 15 dager (arbeidsgiverperioden) i tillegg til lønn i varslingsperioden.
Den 13. mars 2020 fremla regjeringen forslag om midlertidig å redusere arbeidsgiverperioden til 2 dager som strakstiltak for å avhjelpe økonomien i næringslivet som følge av de smitteverntiltak som er iverksatt. Reduksjonen vil også bli gjeldende for allerede igangsatte permitteringer.
Ikrafttredelse er angitt å være «så raskt som mulig» og vil gjelde til 31. oktober 2020.
Hvem kan permitteres?
Alle ansatte som har avtalefestet/lovregulert rett til å utøve arbeid vil måtte inkluderes i gruppen av hvem som skal vurderes permittert.
Tilkallingshjelper som tilkalles ved behov, og som derfor ikke vil ha noen rett til arbeid, vil derfor etter vår vurdering ikke måtte inkluderes i en permitteringsprosess. Det vil være tilstrekkelig at arbeidsgiver velger å ikke benytte seg av tilkallingshjelpen.
Dersom det kun er behov for å permittere enkelte av de ansatte, skal ansiennitetsprinsippet etter Hovedavtalen mellom LO og NHO som utgangspunkt legges til grunn, noe som også er lagt til grunn i domstolspraksis.
Det er imidlertid slått fast i Hovedavtalen at avvik fra ansiennitetsprinsippet kan skje på bakgrunn av bedriftens saklige behov for en mest mulig rasjonell dekning av det til enhver tid gjeldende bemanningsbehov, slik at det i realiteten finnes praktiske og viktige unntak fra ansiennitetsprinsippet.
Bedrifter som ikke er bundet av Hovedavtalen vil ikke være direkte bundet av ansiennitetsprinsippet, men må likevel gjennomføre utvelgelsen basert på saklig grunn, både hva gjelder adgangen til å permittere og utvelgelsen av hvem som skal permitteres. Ansiennitet vil derfor komme inn som et moment i saklighetsvurderingen, sammen med øvrige utvelgelseskriterier, se nedenfor.
Til tross for at ansiennitetsprinsippet gjelder både ved permitteringer og oppsigelser, følger det av domstolspraksis at saklighetsvurderingen ved utvelgelse ved permittering ikke er den samme som ved oppsigelse. Permittering er et midlertidig tiltak som forutsetter at den ansatte kommer tilbake i arbeid. Saklighetskravet kan derfor forstås som mindre strengt ved permitteringer enn ved permanente oppsigelser, slik at ansiennitetsprinsippet derfor også står noe svakere ved permitteringer.
Satt på spissen kan dette bety at en forsvarlig sakslighetsvurdering hva gjelder permittering på den ene side og oppsigelse på den annen side kan slå forskjellig ut i forhold til hvem som etter slike vurderinger skal kunne permitteres og hvem som skal kunne sies opp.
Vurderingstema er om arbeidsgiver har saklig grunn til å permittere en ansatt med lengre ansiennitet enn ansatte som ikke permitteres. Relevante momenter i denne sammenheng kan være de ansattes kompetanse, anvendelighet og sosiale forhold.
Eksempler på kompetanse er utdannelse og språkkunnskap. Her er det viktig å merke seg at krav om lovpålagt spesialkompetanse må overholdes.
Eksempler på anvendelighet er at en ansatt kan utføre flere arbeidsoppgaver, er selvstendig, samt viser egnethet overfor øvrige ansatte og kunder og innehar sosial kompetanse.
Eksempler på sosiale forhold er aleneforsørgeransvar, gjeldsbyrde og alder.
Dersom de ovennevnte momentene skal ha relevans i vurderingen av hvem som skal besluttes permittert, er det viktig å vurdere momentene opp mot samtlige berørte ansatte, og ikke bare den eller de ansatte som er vurdert permittert.
Arbeidsgivere som ikke er omfattet av tariffavtale har ingen avtalerettslig plikt til å drøfte permitteringen med de ansatte/tillitsvalgte, men saklighetskravet vil fortsatt være det samme.
Det bemerkes at dersom arbeidsgiver har lagt avgjørende vekt på ansiennitet i tidligere permitteringsprosesser, vil det nå kunne vurderes som usaklig at det avvikes fra prinsippet, særlig hvis avviket anses vesentlig.
Dersom det etter en permittering stilles spørsmål ved utvelgelsesprosessen og/eller utvelgelseskriteriene, er det arbeidsgiver som har bevisbyrden for at prosessen er korrekt og forsvarlig gjennomført. Det er derfor svært viktig å gjøre et godt forarbeid forut for permitteringen, samt dokumentere vurderingene og bruk av utvelgelseskriteriene underveis i prosessen, inkludert skriftliggjøring av innspill fra ansatte relatert til utvelgelseskriteriene.
Den ansattes rett til lønn og dagpenger
De ansatte som blir permittert kan ha rett til dagpenger fra NAV, forutsatt at de ordinære vilkårene for dagpenger ved permittering er oppfylt.
Regjeringen har fremlagt forslag om midlertidig å fjerne ventedager (karensdager) mellom permitteringstiden og dagpengetiden for utbetaling av dagpenger for permitterte ansatte.
Videre foreslås å endre kravet til arbeidstidsreduksjon for å få rett til dagpenger fra 50 % til 40 %.
Atter videre har Stortinget blitt enig om å gi permitterte ansatte lønn i totalt 20 dager, mot tidligere 15 dager, hvor arbeidsgiver betaler lønn i arbeidsgiverperioden på to dager og staten betaler de resterende 18 dagene. Ordningen gjelder lønn inntil seks ganger grunnbeløpet (ca. kr 600 000). Endringen trer i kraft med umiddelbar virkning.
Ikrafttredelse av tiltakene er angitt å være «så raskt som mulig» og vil gjelde til 31. oktober 2020.
Når permitteringen varer seks uker eller mindre, utbetaler som hovedregel ikke NAV dagpenger under permittering fra og med palmesøndag til og med 2. påskedag. Det er likevel mulig å søke om dispensasjon i forbindelse med høytider.
Endringene forstås også å omfatte permitteringer som gjennomføres før ikrafttredelse. Dette betyr at arbeidsgiverperioden ikke vil løpe etter tidspunktet for ikrafttredelse, likevel med minimum to dager. Dette betyr at arbeidsgiver per nå har risikoen for hvor lenge arbeidsgiverperioden vil vare for den enkelte virksomhet, sett i forhold til når permittering iverksettes og endringene vil tre i kraft.
Spørsmål?
Dersom du har spørsmål knyttet til permittering eller andre arbeidsrettslige forhold kan du kontakte advokat Aleksander Ryan.
