Noen ganger kan det være tvil om en person som er tilknyttet en arbeidsgiver/oppdragsgiver, er ansatt eller om han er selvstendig oppdragstaker. Arbeidsmiljøloven er ufravikelig på dette punktet, så partene kan ikke selv bestemme hva som skal gjelde. Er man i realiteten ansatt, har man krav på alle rettigheter som arbeidstakere har, selv om partene på papiret har avtalt at vedkommende skal være selvstendig oppdragstaker.
Det er arbeidsgiver som har plikt til å sørge for at alle ansatte klassifiseres riktig, det vil si at de som i realiteten er ansatte, får arbeidsavtale som ansatt, og får alle rettigheter som en ansatt skal ha, så som sykepenger, feriepenger, overtidsbetaling, obligatorisk tjenestepensjon, og så videre.
Hvis en ansatt likevel har blitt feilklassifisert, og feilaktig fått kontrakt hvor det står at man er selvstendig oppdragstaker, hvordan skal oppgjøret i ettertid skje?
Høyesterett hadde nylig til behandling en sak (HR-2024-2368-A) hvor selskapet Recoveryakademiet AS hadde tilknyttet seg mennesker og gitt disse status som selvstendig oppdragstakere med timelønn, og uten rett til overtidsbetaling, med videre. Recoveryakademiet hadde også i tillegg fast ansatte arbeidstakere med fastlønn og vanlige rettigheter.
Etter at de selvstendige oppdragstakerne hadde konsultert med advokat, og tatt saken til retten, viste det seg at de hadde blitt feilklassifisert, og at alle hadde krav på å bli regnet som arbeidstakere.
I kontraktene til de selvstendige oppdragstakerne hos Recoveryakademiet var det imidlertid avtalt høyere timelønn enn det de fast ansatte hadde, og da oppstår det et spørsmål om hvordan etteroppgjøret skal skje.
Det er vanlig at selvstendige oppdragstakere har høyere timelønn enn ansatte har. Det er jo naturlig ettersom selvstendige har kostnader som ansatte ikke har.
Utgangspunktet for etteroppgjøret er at feilklassifiseringen skal rettes opp, og da må oppdragstakeren bli stilt økonomisk som om han hadde vært ansatt hele tiden. Man kan da tenke seg to perspektiver for oppgjøret:
- Det avtalte honoraret for oppdragstakerne legges til grunn for etteroppgjøret, selv om denne er høyere enn lønnen i vanlige ansettelsesavtaler. Dette innebærer at kontrakten som oppdragstaker anses gyldig på generelt grunnlag, men at avtalen tolkes i tråd med tvingende regler i arbeidsmiljøloven. Dette innebærer videre at oppdragstakerne i så fall får det beste fra begge verdenene i oppgjøret: Den høye lønnen fra oppdragstakeravtalen, og rettighetene i arbeidsmiljøloven i tillegg, noe som kan gi et svært godt økonomisk resultat.
- Man kan ta utgangspunkt i en hypotetisk avtale. Man ser for seg hvilken lønn oppdragstakeren ville ha fått om han hadde fått ansettelse som arbeidstaker helt fra begynnelsen av. Dette bygger på den tankegangen at en endring av avtalen fra oppdragstakeravtale til ansettelsesavtale forrykker balansen mellom partene i så stor grad at hele avtalen må regnes som ugyldig. I så fall ville oppgjøret dreie seg om et erstatningskrav, og den ansatte ville bare få erstattet sitt økonomiske tap.
Høyesterett delte seg i et flertall på tre dommere, og et mindretall på to dommere. Flertallet falt ned på løsning 1), altså at den godtgjørelsen som opprinnelig ble avtalt med den selvstendige oppdragstakeren, legges til grunn i oppgjøret, og at man så får overtidsbetaling, feriepenger, tjenestepensjon, og så videre, basert på dette.
Høyesterett tok i samme dom også stilling til et spørsmål om foreldelse av feriepenger. Går det mange år før det blir oppdaget at en selvstendig oppdragstaker egentlig skulle ha hatt status som arbeidstaker, kan oppdragstakeren ha gått glipp av feriepenger i mange år.
Høyesterett legger til grunn at foreldelse for et slikt krav ikke begynner å løpe før ferie avholdes med lønn, eller når vedkommende slutter i virksomheten. Dette innebærer at oppdragstakeren som blir omklassifisert til arbeidstaker normalt vil ha hele sitt feriepengekrav i behold, uansett hvor lange han har vært tilknyttet virksomheten som oppdragstaker, og at ingenting av kravet vil være foreldet.
For selvstendige oppdragstakere er konklusjonen denne: Du bør undersøke om du egentlig har krav på å bli regnet som arbeidstaker, for da kan du ha et stort krav mot arbeidsgiver!
For oppdragsgivere og arbeidsgivere blir konklusjonen denne: Man skal være varsom med å tilknytte seg selvstendige oppdragstakere hvis man ikke er sikker på at denne klassifiseringen er riktig. Trår man feil her kan det bli dyrt i ettertid!
Les hele dommen her
Ved spørsmål ta kontakt med advokat Rikard Berg.
E-post: berg@wla.no
Telefon: +47 473 32 2580
