Det er vedtatt viktige endringer i Arbeidsmiljøloven fra 1. juli 2024 som har praktisk betydning for både arbeidstakere og arbeidsgivere.
Kravet til innhold i ansettelseskontraktene blir mer omfattende
Ved ansettelser etter 1. juli 2024 må du være oppmerksom på at ansettelseskontrakten må foreligge innen 7 dager etter ansettelsesforholdets begynnelse. Dette gjelder for ansettelser som har en varighet på mer enn 1 måned. I tillegg må du sjekke om ansettelseskontrakten er i tråd med de nye lovendringene, omtalt nedenfor.
Arbeidstakere som er ansatt før 1. juli 2024 og som ber om det, har også krav på å få ansettelseskontrakten oppdatert slik at den er i samsvar med lovendringene.
Viktige endringer i Arbeidsmiljøloven vedrørende prøvetid
En annen viktig endring er at prøvetiden for midlertidig ansatte som hovedregel ikke kan overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet.
For fastansatte kan det ikke avtales ny prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet stillingen arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet. Ved fast ansettelse kan ny prøvetid likevel avtales dersom arbeidstakerens tidligere ansettelsestid og ny prøvetid samlet ikke overstiger seks måneder.
Utvidede rettigheter for midlertidig ansatte og deltidsansatte
Fra 1. juli 2024 får og så midlertidig og deltidsansatte noen utvidede rettigheter; deltids- og midlertidig ansatte som etter 6 måneders ansettelse og endt prøvetid ber om en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår, har krav på å få et skriftlig og begrunnet svar innen en måned etter at forespørselen fant sted.
Nye krav til innhold i ansettelseskontrakter fra 1. juli 2024
For alle som ansettes etter 1. juli 2024, eller for ansatte som ber om det, skal ansettelseskontrakten inneholde følgende (lovendringene fremgår i fet kursiv):
(1)Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet, herunder:
a. partenes identitet,
b. arbeidsplassen. Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder eller fritt kan bestemme sitt arbeidssted, og oppgi forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver,
c. en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori,
d. tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse,
e. forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig, samt grunnlaget for ansettelsen, jf. § 14-9,
f. eventuelle prøvetidsbestemmelser, jf. § 15-3 sjuende ledd og § 15-6,
g. arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger, reglene for fastsettelse av ferietidspunktet og eventuell rett til annet fravær betalt av arbeidsgiver,
h. arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister og fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet,
i. den gjeldende eller avtalte lønnen ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling. De ulike elementene skal angis særskilt,
j. lengde og plassering av den daglige og ukentlige arbeidstid. Dersom arbeidet skal utføres periodevis eller den daglige og ukentlige arbeidstiden vil variere, skal arbeidsavtalen opplyse om dette og fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres,
k. lengde av pauser,
l. avtale om særlig arbeidstidsordning, jf. § 10-2 andre, tredje og fjerde ledd,
m. ordninger for vaktendringer, jf. § 10-3, samt ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, herunder betaling for slikt arbeid,
n. opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. Dersom avtale er inngått av parter utenfor virksomheten skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene er,
o. innleiers identitet dersom arbeidstaker leies ut fra bemanningsforetak. Opplysningen skal gis så snart innleiers identitet er kjent,
p. rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr,
q. ytelser i regi av arbeidsgiver til sosial trygghet samt navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i denne forbindelse.
(2) Informasjon nevnt i første ledd bokstavene g til k samt m, p og q, kan gis ved å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene.
(3) Dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om at arbeidsforholdet er midlertidig, jf. første ledd bokstav e og § 14-5, skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
(4) Dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om stillingens omfang, jf. første ledd bokstav j og § 14-5, skal arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
§ 14-7 Arbeidstaker som sendes til utlandet
(1) Dersom arbeidstaker skal arbeide i utlandet i mer enn fire sammenhengende uker, skal skriftlig arbeidsavtale inngås før avreise. I tillegg til informasjon som nevnt i § 14-6 skal avtalen minst regulere følgende:
a. hvilke land arbeidet skal utføres i, og varigheten av arbeidet som skal utføres i utlandet,
b. valutaen vederlaget skal utbetales i,
c. eventuelle kontant- og naturalytelser som er knyttet til utenlandsarbeidet,
d. vilkårene for arbeidstakerens hjemreise, herunder utgiftsdekning.
(2) Når en norsk virksomhet i forbindelse med tjenesteyting sender ut en arbeidstaker til et annet land innenfor EØS-området, skal informasjonen nevnt i første ledd i tillegg omfatte følgende:
a. den lønnen arbeidstaker har krav på etter gjeldende rett i vertslandet,
b. eventuelle ytelser som spesifikt vedrører utsendelsen, og eventuelle ordninger for godtgjørelse av utgifter til reise, kost og losji der dette er relevant,
c. lenke til det sentrale offisielle nasjonale nettstedet som er etablert i vertslandet etter direktiv 2014/67/EU artikkel 5 andre ledd.
Denne artikkelen inneholder kun det vesentligste av endringene.
Skal du ha en total oversikt, finner du den her, eller du kan kontakte advokat Monica Malm på 94 85 21 22 dersom du har spørsmål eller du har et annet spørsmål av arbeidsrettslig karakter.
