Hvem har egentlig «særlig uavhengig stilling»?

Ikke så mange, ser det ut til, etter en avklaring i en rykende fersk dom fra Høyesterett.

Mange arbeidskontrakter angir at stillingen er «særlig uavhengig», og arbeidstakeren har dermed ikke krav på overtidsbetaling. Den ferske dommen fra Høyesterett utfordrer denne praksisen og slår fast at stor frihet på jobb ikke er nok til å bli unntatt fra reglene om arbeidstid og overtid.

Arbeidsmiljøloven har ingen konkrete bestemmelser om lønn, bortsett fra bestemmelsen om krav på overtidsbetaling dersom arbeidstaker jobber mer enn det som følger av lovens arbeidstidsbestemmelser. Loven gjør imidlertid unntak fra reglene om overtid for to kategorier av arbeidstakere; det gjelder arbeidstakere i ledende stillinger og arbeidstakere i «særlig uavhengig stilling». For disse to kategoriene kan det bestemmes at arbeidstidsordningene ikke gjelder og at arbeidstakerne derfor ikke har krav på overtidsbetaling.

I svært mange arbeidsforhold hvor arbeidstakerne har hatt fleksibel arbeidstid og en viss selvstendighet i arbeidsutførelsen, har arbeidsgivere lagt inn en formulering i arbeidskontrakten om at arbeidstaker har en «særlig uavhengig stilling» og følgelig ikke har krav på overtidsbetaling.

Det legges gjerne til en formulering om at normalarbeidstiden er hverdager mellom 8 og 17 og 40 timers arbeidsuke, samt at arbeidstiden skal være slik at arbeidstaker ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger. Den alminnelige oppfatningen har da vært at arbeidstakeren ikke har hatt krav på overtidsbetaling, uavhengig av hvor stor arbeidsbyrde vedkommende har hatt. Til en viss grad har også manglende overtidsbetaling vært kompensert med noe høyere lønn, og avspaseringsmulighet uten at det i de fleste tilfeller kan anses å være tilstrekkelig for å kompensere for den ekstra arbeidsbyrden.

Det har lenge vært kjent i arbeidsrettslige miljø at det er realiteten som teller, ikke hva arbeidsgiver velger å betegne stillingen som, Spørsmålet om hva som faktisk kan regnes som en «særlig uavhengig stilling» har ikke tidligere vært avklart i norsk rett.

Nå har Høyesterett tatt for seg problemstillingen, og de har, i en enstemmig dom, kommet med en avklaring som nok vil framstå nærmest som et jordskjelv for en rekke arbeidsgivere. Høyesterett konkluderer for det første med at det er realiteten i forholdet som teller og at arbeidsgivere ikke kan endre dette ved formuleringer i arbeidskontrakten, til ugunst for arbeidstakeren. Dette er for så vidt ikke noe nytt, men likevel en viktig presisering.

Det understrekes videre at det må foretas en individuell vurdering av hvert enkelt tilfelle, men Høyesterett gir samtidig noen klare retningslinjer for hva det skal legges vekt på i vurderingene, og det er her arbeidslivets aktører må følge godt med:

• Det er ikke tilstrekkelig at arbeidstaker leder et prosjektarbeid
• Det er ikke tilstrekkelig at arbeidstaker har stor frihet til å styre hvordan arbeidet skal gjøres
• Det er ikke tilstrekkelig at arbeidstaker har fleksibel arbeidstid og kan bestemme selv når på døgnet jobben skal gjøres (I den konkrete saken nevner Høyesterett blant annet at det faktum at arbeidstakeren til tross for fleksibel arbeidstid, måtte spørre om tillatelse til å ta avspasering, talte for at stillingen ikke var «særlig uavhengig»)

Ifølge Høyesterett må arbeidstaker ha en tydelig og åpenbar uavhengighet, for at stillingen skal kunne regnes som «særlig uavhengig».

Det innebærer blant annet:

• At arbeidstaker selv må kunne bestemme omfanget av og tidspunktene for arbeidet, ved at arbeidstaker selv må kunne fastsette hvilke perioder vedkommende står til disposisjon for arbeidsgiver.
• At det er totalrammen av arbeidsforholdet som blir avgjørende for vurderingen. Det hjelper altså ikke at arbeidsgiver gir arbeidstakeren frie tøyler, dersom arbeidstakers arbeidshverdag likevel styres av frister og krav i tilknytning til de prosjektene som skal ivaretas.

Konsekvensene av Høyesteretts dom vil være at svært mange arbeidstakere som i henhold til arbeidskontrakten er ansatt i «særlig uavhengig stilling», uten krav på overtidsbetaling, ved en konkret vurdering, vil bli ansett for å falle utenfor denne rammen. Det kan bety at arbeidstakere, som har jobbet langt utover arbeidsmiljølovens rammer for alminnelig arbeidstid, kan ha krav på etterbetaling av overtidsbetaling. Det kan også bety at arbeidsgivere som har handlet i god tro, risikerer å bli møtt med store etterbetalingskrav.

Det er viktig å huske på at Høyesterett også gjør det klart at det må foretas en individuell behandling i hvert enkelt tilfelle. Arbeidsrettsgruppen i Wahl-Larsen advokatfirma har betydelig arbeidsrettslig erfaring. Vi hjelper deg gjerne med å vurdere om ditt arbeidsforhold må anses å være «særlig uavhengig» eller om dine ansatte kan ha et krav som følge av denne dommen. Vi kan også bistå med å sikre at framtidige ansettelser gjøres på korrekt grunnlag.

Forfatter: Møyfrid Hveding, advokat/partner