«Ansiennitetens hevn»: Kriteriet arbeidsgivere prøver å nedtone
Arbeidslivet er i stadig endring, og særlig de siste årene har vært preget av økt digitalisering og bruk av kunstig intelligens. Å redusere arbeidsstokken kan være nødvendig for å tilpasse virksomheten til endrede markedsforhold.
Nedbemanninger er oppsigelser som skyldes «driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak». I praksis ser man ofte at yngre arbeidstakere kommer bedre ut i slike prosesser enn de med lang ansiennitet i virksomheten. Dette reiser sentrale spørsmål: Hva betyr ansiennitet i norsk rett? Hva skjer når arbeidsgiver nedtoner dette kriteriet? Og hvordan «kompetanse først»-tilnærmingen kan havarere i møte med gjeldende rett?
Hva er ansiennitet?
Ansiennitet forstås normalt som arbeidstakers tjenestetid i virksomheten.
Ved nedbemanning vil ansiennitet inngå som ett av flere utvelgelseskriterier. Andre typiske kriterier er kompetanse, anvendelighet og sosiale forhold. I praksis benyttes ofte en helhetsvurdering hvor flere kriterier kombineres.
Rettslig grunnlag
Arbeidsmiljøloven inneholder ikke konkrete regler for utvelgelsen av overtallige. Oppsigelser må være «saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers» forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd.
Saklighetskravet er en rettslig standard utviklet gjennom rettspraksis. Dette innebærer at innholdet ikke er statisk, men må fastlegges i lys av gjeldende samfunns- og arbeidslivsnormer.
Også kriteriene for utvelgelse – herunder ansiennitet – er utviklet gjennom rettspraksis.
For virksomheter som er bundet av tariffavtale, gjelder som regel et betinget ansiennitetsprinsipp. Som eksempel kan det vises til Hovedavtalen LO–NHO § 8-2 hvor det fremgår at ansiennitet kan fravikes når det foreligger saklig grunn. De fleste hovedavtaler har tilsvarende ansiennitetsregel som arbeiderhovedavtalen mellom LO og NHO.
Ansiennitet i konkurranse med andre kriterier
For virksomheter bundet av tariffavtaler med ansiennitetsregler, er ansiennitet et pliktig moment ved utvelgelsen. Hovedavtalens betingede ansiennitetsregel er en rettslig standard som stiller krav til arbeidsgivers vurderinger ut over det som følger av arbeidsmiljølovens § 15-7. Dette innebærer at arbeidsgiver må foreta en reell vurdering av ansiennitet, selv der andre kriterier – som kompetanse – tillegges større vekt.
For ikke-tariffbundne virksomheter står arbeidsgiver friere, men ikke fritt. Ansiennitet er ikke et obligatorisk kriterium, men tradisjonelt sett vurderes dette å være saklig, relevant og forsvarlig i utvelgelsen.
I praksis ser man at kompetanse blir avgjørende. Og her ligger det et ubehagelig poeng: Mange ledere likestiller kompetanse med «sterk faglig», «mer fremoverlent», «omstillingsvillig», «strategisk tenkende», og det er en systematisk risikotaking som altfor ofte fører til konflikter. Det er her «kompetanse først» – kulturen kan havarere i møte med jussen.
Skal kompetanse ha avgjørende vekt, må kriteriet forstås og anvendes korrekt. Kompetanse-kriteriet er en rettslig norm – ikke en lederopplevd rimelighet. Det er en stor risiko å ta hvis arbeidsgivers kompetansevurderinger er generelle, udokumenterte eller subjektive.
Arbeidsgiver bør fastsettes tydelige, forhåndsdefinerte kriterier og vurderingsmomenter. Videre må kompetansen vurderes opp mot de konkrete behovene i de stillingene arbeidstakerne faktisk konkurrerer om. Normalt vil kompetansebaserte kriterier – særlig knyttet til virksomhetens fremtidige behov – tillegges betydelig vekt.
Dette kan omfatte:
-
Formalkompetanse (utdanning, sertifiseringer mv.)
-
Realkompetanse (erfaring, resultater)
-
Dokumentert prestasjonsevne
Anvendelighet i bredere forstand vil også kunne vektlegges og benyttes som et saklig og lovlig utvelgelseskriterium, herunder personlig egnethet og personlige egenskaper. Det kan derfor være saklig å legge vekt på for eksempel mangelfulle arbeidsprestasjoner og dårlige samarbeidsevner, selv om forholdene isolert sett ikke gir tilstrekkelig saklig grunn til en oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold. Også subjektive og mer skjønnsmessige kriterier som «kreativitet, selvstendighet og omdømme», vil etter omstendighetene kunne være saklige utvelgelseskriterier, men jo mer skjønnsmessige og subjektive kriteriene er, desto bedre dokumentasjon kreves. Referater fra medarbeidersamtaler, prosjektevalueringer, tilbakemeldinger fra kunder eller kollegaer er eksempler på relevant underlag i den forbindelse.
Den nærmere interesseavveiningen
Arbeidsgiver må videre foreta en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.
I rettspraksis ser man ofte at virksomhetens behov tillegges størst vekt i denne interesseavveiningen. Det skal svært mye til for at interesseavveiningen skal slå ut i arbeidstakers favør, så lenge virksomhetens behov for nedbemanningen er saklig begrunnet.
Plikten til å tilby annet arbeid
Arbeidstakere med ansiennitet vil lettere kunne utføre arbeid i andre stillinger i virksomheten. Arbeidsgiver må dokumentere at dette har vært vurdert.
Arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd bestemmer at oppsigelsen «ikke [er] saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker». Det følger av rettspraksis at arbeidet både innholdsmessig og lønnsmessig må være mest mulig likt det opprinnelige arbeidet. Dersom slikt arbeid ikke finnes, vil arbeidsgiver være forpliktet til å tilby ledig arbeid på et lavere stillings- og lønnsnivå. Konsekvensen av å ikke tilby dette er at oppsigelsen ikke er saklig.
Ulovlig forskjellsbehandling og diskriminering
I nedbemanningsprosesser kan det bli stort fokus på eldre arbeidstakere. Av den grunn er det i arbeidsmiljøloven § 15-13 a gitt regler om arbeidsgivers adgang til å si opp arbeidstakere grunnet alder. Den lovbestemte aldersgrensen på 72 år, men kan fravikes bare dersom den er «nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende», jf. arbeidsmiljøloven § 13-3 annet ledd.
Avsluttende bemerkninger
Ansiennitet er ikke et tvungent kriterium ved nedbemanning. Arbeidsgiver har et betydelig handlingsrom, men dette balanseres av strenge krav til saklighet, dokumentasjon og etterprøvbarhet. Et viktig moment i saklighetsvurderingen i ethvert tilfelle er om tillitsvalgte eller andre ansatte representanter har vært enige i hvilke kriterier som skal legges til grunn, og hvordan de skal vektes mot hverandre.
For virksomheter som er bundet av tariffavtaler har ansiennitetskriteriet en særskilt stilling, men i praksis anvendes det kun som et utgangspunkt i nedbemanningsprosessen.
Viktige utviklingstrekk i rettspraksis de senere år er strengere krav til etterprøvbarhet av arbeidsgivers vurderinger, og strengere krav til et relevant, riktig og tilstrekkelig faktisk grunnlag for utvelgelsen mellom ansatte.
