DRØFTELSESMØTET SOM RITUELL DANSEOPPVISNING

Om drøftelsesmøter ved nedbemanning

 

Ved nedbemanning inntar drøftelsesmøtene en særlig sentral rolle i arbeidsretten. Nedbemanning er blant de mest inngripende tiltak en arbeidsgiver kan iverksette overfor den enkelte arbeidstaker. Utgangspunktet er at slike prosesser skal være forsvarlige, transparente og forutsigbare. Drøftelser med tillitsvalgte og berørte arbeidstakere er et sentralt virkemiddel for å ivareta disse hensynene.

I praksis oppstår det likevel ofte spørsmål om hvor vidt drøftelsene ved nedbemanning har reell betydning for beslutningsprosessen, eller om de primært gjennomføres for å oppfylle formelle krav før arbeidsgiver går videre med en allerede på forhånd fastlagt løsning. Er løsningen bestemt allerede på forhånd kan drøftelsesmøtene fremstå utelukkende som en rituell danseoppvisning.

 

1. Rettslig ramme for drøftelser ved nedbemanning

Ved nedbemanning aktualiseres flere drøftelsesplikter:

• Drøftelser med tillitsvalgte, jf. arbeidsmiljøloven kapittel 8 og relevante tariffavtaler, særlig Hovedavtalen.

• Individuelle drøftelser etter aml. § 15-1, før eventuell oppsigelse besluttes.

 

Drøftelser med tillitsvalgte skal som hovedregel omfatte:

• bakgrunnen for nedbemanningen,

• behovet for bemanningsreduksjon,

• utvalgskrets og utvelgelseskriterier,

• mulige tiltak for å redusere antall oppsigelser.

 

De individuelle drøftelsene har et snevrere fokus, og gjelder arbeidsgivers vurdering av oppsigelse overfor den enkelte arbeidstaker.

 

2. Formålet med drøftelser i nedbemanningssaker

Formålet med drøftelsene er ikke begrenset til informasjonsutveksling. Både lovgivning, tariffavtaler og rettspraksis legger til grunn at drøftelsene skal bidra til et bedre beslutningsgrunnlag og til å redusere risikoen for usaklige eller vilkårlige utslag.

I nedbemanningssaker innebærer dette blant annet at:

• alternative tiltak til oppsigelse skal vurderes,

• utvalgskrets og utvelgelseskriterier skal kunne påvirkes gjennom drøftelser,

• individuelle forhold hos arbeidstaker skal kunne belyses før beslutning treffes.

 

Drøftelsenes betydning er derfor særlig viktig nettopp der virksomheten står overfor flere mulige handlingsalternativer.

 

3. Krav til reell gjennomføring

Selv om loven ikke stiller detaljerte formkrav, følger det av rettspraksis at drøftelser i nedbemanningssaker må oppfylle visse minimumskrav for å anses reelle:

• Drøftelsene må gjennomføres før beslutningene er låst, både på virksomhets- og individnivå.

• Tillitsvalgte må gis reell innflytelse på sentrale premisser, særlig utvalgskrets og utvelgelseskriterier.

• I individuelle drøftelser må arbeidsgiver være åpen for at arbeidstakers innspill kan få betydning, for eksempel ved vurderingen av kvalifikasjoner eller sosiale forhold.

 

Dersom sentrale valg i realiteten er tatt før drøftelsene, svekkes prosessens legitimitet.

 

4. Drøftelser i praksis – særskilte utfordringer ved nedbemanning

Erfaringsmessig er det nettopp i nedbemanningssaker at drøftelsesmøtene lett får et mekanisk preg. Typiske utfordringer er:

• at virksomhetens økonomiske vurderinger presenteres som utvilsomme,

• at utvalgskretsen begrunnes sent eller fremstår tilfeldig,

• at utvelgelseskriterier er for generelle, eller anvendes lite transparent,

• at individuelle drøftelser gjennomføres etter at den faktiske utvelgelsen er foretatt.

 

I slike tilfeller kan drøftelsene fremstå som formelt nødvendige, men i praksis lite betydningsfulle, og kanskje til og med som pro forma.

 

5. Rettslige konsekvenser av mangelfulle drøftelser

Mangelfulle drøftelser ved nedbemanning kan få stor betydning i den samlede saklighetsvurderingen etter aml. § 15-7.
Domstolene legger ofte vekt på:

• om tillitsvalgte faktisk har hatt mulighet til å påvirke prosessen,

• om individuelle forhold er vurdert på et forsvarlig tidspunkt,

• om arbeidsgiver fremstår som åpen og konsekvent i sine vurderinger.

 

Særlig der flere slike momenter trekker i arbeidstakers favør, kan svakheter ved drøftelsesmøtene bli utslagsgivende for at oppsigelsen kjennes ugyldig.

 

6. Avsluttende bemerkninger

Ved nedbemanning er drøftelsesmøtene ment å fungere som et kontroll- og korrigeringspunkt i arbeidsgivers beslutningsprosess. Når drøftelser gjennomføres uten reell åpenhet for påvirkning, risikerer de å bli redusert til et fast og innholdsløst ritual – riktig gjennomført i form, men med begrenset materiell betydning.

For arbeidsgiver ligger det ikke bare en rettslig, men også en praktisk egeninteresse i å sikre at drøftelsene oppleves som reelle. Legitimiteten i nedbemanningsprosessen avhenger i stor grad av dette, og dersom drøftelsesmøtene ikke vært reelle vil arbeidsgiver stå utsatt til for rettssaker og erstatningskrav.

 

 

Rikard Berg
Advokat/partner
Telefon:  (+47) 47 32 25 80
E-post: berg@wla.no