1. Permittering
Se også artikkel her på hjemmesiden, skrevet av kollega Aleksander Ryan om permittering i korona-tider! Vi har fått oss forelagt fra klienter en del spesielle spørsmål som har oppstått i forbindelse med permitteringer. I det følgende vil jeg gjennomgå noen av de problemstillingene som jeg antar har allmenn interesse:
Lengden av permitteringen
I tidsrommet mellom 19. februar og 30. september 2021 er det ingen begrensninger på lengden av permitteringen. (Ellers maks. 49 uker innenfor siste 18 måneder)
Varsel og arbeidsgiverperiode
Det er to perioder hvor arbeidsgiver skal betale lønn: I den første perioden skal den ansatte arbeide som normalt, i den andre perioden, arbeidsgiverperioden, skal han/hun motta lønn uten å arbeide. Det skal først drøftes med tillitsvalgte og deretter sendes ut et permitteringsvarsel. Arbeidsgiver har lønnsplikt i en periode etter avsendelse av varselet. Det må vurderes i hvert enkelt tilfelle hvorvidt denne perioden skal være to eller 14 kalenderdager avhengig av hvor uforutsett arbeidsmangelen er. Nå, så langt ut i pandemien vil det normal ikke godtas kun to dagers varselsperiode dersom pandemien alene er årsaken.
Deretter inntrer en 10 dagers arbeidsgiverperiode. Regjeringens forslag om arbeidsgiverperiode ll ble for øvrig droppet, så det er kun én arbeidsgiverperiode så fremt den permitterte ikke tas inn for mer enn 6 (hhv. 10) uker, se nedenfor.
Arbeidstaker som er 100 % permittert skal ikke jobbe i perioden, men motta full lønn fra arbeidsgiver. Her beregnes arbeidsdager, ikke kalenderdager, som ovenfor! Arbeidsgiverperioden beregnes iht. dager den ansatte skulle ha jobbet. Lønnsplikten løper fra den dagen permitteringen får virkning for den enkelte, og kun for dager arbeidstaker er fritatt for den arbeidsplikten han ellers har.
En arbeidstaker som jobber full stilling med 37,5 timer pr. uke over 5 dager har en vanlig arbeidsdag på 7,5 timer. Arbeidstakeren skal derfor ha lønn for 2×7,5 timer = 15 timer etter at permitteringen er iverksatt.
Tilsvarende blir det for deltidsansatte. En arbeidstaker som er ansatt i 60% stilling har krav på lønn for 2 arbeidsdager på 60% av det normale; 2x(7,5×0,6) = 9 timer.
Delvis (rullerende) permittering
Dersom den ansatte er delvis permittert, må delene legges sammen slik at arbeidsgiverperioden blir totalt 10 arbeidsdager. Er permitteringen 100 % blir altså arbeidsgiverperioden 10 dager, men er den f.eks. 50 %, vil det ta 20 dager før den første arbeidsgiverperioden er ferdig.
Det innebærer følgelig merkostnader for arbeidsgiver å permittere delvis (to ansatte permitteres 50 % hver, såkalt rullerende permittering) enn å permittere én ansatt 100 %. Det positive er at de negative konsekvensene ved permitteringen fordeles på flere ansatte.
Arbeid i permitteringsperioden
Permitterte ansatte kan tas inn for å jobbe inntil 6 uker uten at det medfører ny arbeidsgiverperiode. Dersom arbeidsgiver omfattes av avtalen mellom LO og NHO for perioden 8. mai til 30. september 2021, kan permitterte tas inn inntil 10 uker. (Bedriften er omfattet av avtalen hvis lokal enighetsprotokoll om at Hovedavtalens regler om ansiennitet er fulgt ved inntak).
Utvelgelse av permitterte
Ved utvelgelsen av de som skal permitteres skal det foretas en helhetsvurdering hvor alle saklige momenter er tatt i betraktning. De mest relevante er en kombinasjon av ansiennitet, kompetanse og sosiale hensyn. Hovedavtalens § 7-1 sier at ansiennitet kan fravikes ved saklig grunn, og dette innebærer at ansiennitet er et av de kriteriene vi plikter å ta med i vurderingen. Ansiennitet kan imidlertid ha mindre betydning ved permittering enn ved oppsigelse, fordi permittering er en midlertidig situasjon. Det betyr bl.a. at omdisponeringer og opplæring vil være mindre aktuelt. Mange bedrifter velger å fokusere på bedriftens mest prekære og saklige behov. Da er momenter som generell anvendelighet og fleksibilitet i denne spesielle situasjonen relevante. Det vektlegges hvilke funksjoner det er mest prekært å beholde, samt hva som er mest driftskritisk den nærmeste tiden. Kriteriene bør drøftes med tillitsvalgte.
Permittering av sykmeldte og ansatte i foreldrepermisjon
En arbeidstaker som er sykemeldt før en permittering trer i kraft vil i utgangspunktet ha rett på sykepenger, men denne retten vil opphøre fra det tidspunkt permitteringen trer i kraft, altså ved utløpet av varslingsperioden. Da dekker NAV sykepengene, også i arbeidsgiverperioden.
Hvis arbeidstakeren blir friskmeldt før permitteringen opphører, vil han ha krav på lønn i en arbeidsgiverperiode, altså 10 arbeidsdager.
En arbeidstaker som er i foreldrepermisjon kan også permitteres. Hvis permisjonen er påbegynt når permittering varsles, vil arbeidstakeren motta foreldrepenger fra NAV i varslingsperioden før permittering iverksettes, altså i to eller 14 dager, og deretter under permitteringen. Hvis permitteringen varer lenger enn foreldrepermisjonen, legges arbeidsgiverperioden (10 arbeidsdager) etter utløpet av foreldrepermisjonen. Dette innebærer at arbeidsgiver betaler lønn i 10 dager etter foreldrepermisjonen. NAV betaler deretter lønn de resterende 18 dagene. Deretter går arbeidstakeren over på dagpenger.
Merk at ytelser fra NAV alltid er begrenset oppad til 6 ganger Grunnbeløpet i folketrygden, i dag kr 99.858 per år. Dersom bedriften etter avtale eller praksis dekker differansen mellom full lønn og foreldrepenger fra NAV, skal arbeidsgiver differansen i arbeidsgiverperioden.
Permittering og ferie
Arbeidstakere som avvikler ferie kan også permitteres, men virkningen av permitteringen inntrer ikke før etter ferien. Dette gjelder både betaling av arbeidsgiverperiode og den totale tiden for permitteringen.
Arbeidstaker har krav på å få utbetalt feriepenger for den aktuelle ferien. Vi tolker regelverket slik at varselfristen etter Hovedavtalen løper i tiden hvor en arbeidstaker har ferie. Permitteringsvarsel skal altså også gis til arbeidstakere som avvikler ferie.
Utgangspunktet er at ferie skal avvikles som normalt, men det er selvsagt mulig å avtale noe annet innenfor ferieloven.
Bedrifter som har permitterte arbeidstakere kan fastsette ferie for disse som normalt. Varslingsfrist for ferie er som hovedregel to måneder før ferien starter. Fastsettelse av ferie skal drøftes med de ansatte, og men hvis man ikke kommer til enighet fastsetter arbeidsgiver ferietiden innenfor ferielovens grenser. F.eks. har arbeidstaker krav på hovedferie i tre uker mellom 1. juni og 30. september.
For arbeidstakere som fortsatt er permittert når ferietiden kommer, vil ferien føre til et avbrudd i permitteringen. Tidligere var regelverket slik at ved permitteringer betalte NAV som utgangspunkt ikke dagpenger for periodene 20. desember til 1. januar og palmesøndag til andre påskedag, jf. § 6-3 i dagpengeforskriften. Bedriften kunne søke NAV om dispensasjon fra dette. Ved midlertidig forskrift av 20. mars 2020, som trådte i kraft samme dag, ble bestemmelsen opphevet slik at det nå er dagpengerettigheter som normalt for høytidene, uten behov for dispensasjonssøknad.
Lønn og andre goder i permitteringsperioden
Det antas at arbeidsgiver ikke (frivillig) kan dekke mellomlegget mellom ytelsene fra NAV og reell lønn dersom bedriften først går til det skritt å permittere. Arbeidsgiver skal også suspendere andre ytelser som firmabil, telefon m.v. Det kan imidlertid være mulig i en slik situasjon som vi befinner oss i nå at arbeidstaker beholder f.eks. telefon, bredbånd etc. i en periode ved behov.
Oppsigelse av permitterte
Hvis bedriften ser at man ikke vil kunne beskjeftige videre en arbeidstaker som er permittert, må man gå til oppsigelse. Arbeidstakeren må da tas inn igjen, og har krav på full lønn, i oppsigelsestiden, uansett om det finnes arbeid vedkommende kan utføre. Det antas at det er da vil være mulig å permittere andre som det ikke er mulig å beskjeftiges i den perioden.
De som sies opp av arbeidsgiver har altså rett til å arbeide i oppsigelsestiden og kan ikke permitteres. Dette er uavhengig av om de sies opp før eller etter permitteringen.
For de som sier opp selv før permitteringen var det tidligere antatt at de da må arbeide oppsigelsestiden ut, og ikke kan permitteres. Hvis det ikke er mulig å sysselsette dem, er det antatt at de heller ikke vil ha krav på lønn. Det kan imidlertid argumenteres for at situasjonen er prekær i dag pga pandemien, og at det derved kan vært mulig å permittere også disse, hvis det da ikke er ønskelig for begge parter at de slutter tidligere for å begynne hos ny arbeidsgiver.
De som sies opp selv etter permitteringen, kan fortsatt permitteres, de skal altså ikke tas inn igjen for å arbeide i oppsigelsestiden (i motsetning til de som sies opp av arbeidsgiver). Merk at de har bare 14 dagers oppsigelsestid når de er permittert.
2. Sykepenger
Fra 16. mars 2020 ble det vedtatt å gjelde egne regler for sykefravær knyttet til pandemien. Det er derfor relevant for arbeidsgiver å spørre arbeidstaker som blir sykmeldt om dette er årsaken. For annet sykefravær gjelder de vanlige reglene fremdeles.
De nye reglene er:
- Alle som må være borte fra arbeid på grunn av, eller mistanke om, at de har pådratt seg korona-virus, har rett til sykepenger.
- Arbeidsgiverperioden for sykmeldinger er redusert fra 16 til tre dager for korona-relatert fravær. NAV refunderer sykepenger fra fjerde dag.
Reglene gjelder nå også frilansere og selvstendig næringsdrivende.
NAV og regjeringen oppfordrer arbeidsgiver til å akseptere egenmelding i hele arbeidsgiverperioden (16 dager) og forskuttere lønn i hele arbeidsgiverperioden. Refusjonskrav kan deretter rettes mot NAV med en frist på 9 måneder.
Reglene gjelder foreløpig til 30. juni 2021.
3. Omsorgspenger
Arbeidstaker har krav på omsorgspenger i en sitasjonen med stengte skoler/barnehager, jf. folketrygdloven kap 9. Det er vedtatt å doble ordningen med omsorgspenger med virkning fra 13. mars 2020 og er forlenget til desember 2021. (F.eks. hvis en ansatt i utgangspunktet har krav på 10 dagers omsorgspenger, utvides dette til 20 dager). Omsorgsdager kan overføres fritt mellom foreldrene der fravær skyldes korona-virus.
Retten til omsorgspenger gjelder til og med det kalenderåret barnet fyller 12 år.
Kontakt advokat Merete Bårdsen for mer informasjon og bistand.
