Skip to content

Ny lovgivning på arbeidsrettens område

Nye varslingsregler i kraft 1. januar 2020:

Varslingsreglene i arbeidsmiljølovens kapittel 2A gir ansatte rett til å si fra om såkalte «kritikkverdige forhold» i virksomheten. Nå har vi fått en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 2A annet ledd som definerer kritikkverdige forhold som «forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet, for eksempel forhold som kan innebære

a) fare for liv eller helse
b) fare for klima eller miljø
c) korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet
d) myndighetsmisbruk
e) uforsvarlig arbeidsmiljø
f) brudd på personopplysningssikkerheten»

Arbeidsgiver pålegges også en aktivitetsplikt ved varsling, ved å innen rimelig tid sørge for at varselet blir tilstrekkelig undersøkt. Arbeidsgiver skal også sørge for tiltak som er egnet til å forebygge gjengjeldelse mot varsleren.

Det innføres også en rett for arbeidstaker til å kreve erstatning for økonomisk tap som følge av gjengjeldelse ved varsling, uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Dette kommer i tillegg til de tidligere reglene, som ga rett til oppreisningserstatning (tort og svie) uten hensyn til arbeidsgivers skyld.

Varslingsretten utvides også til å gjelde andre grupper med tilknytning til en virksomhet enn ansatte og innleide. Dette omfatter elever, studenter, vernepliktige, pasienter og deltakere i arbeidsmarkedstiltak, jf. § 1-6 første ledd. Lovens bestemmelser om helse- miljø og sikkerhet er også samtidig utvidet til å gjelde disse gruppene, i tillegg til innsatte i fengsler.

Arbeidsmiljølovens formålsparagraf, § 1-1 endres også, ved at det tilføyes et formål i punkt c) om å legge til rette for et godt ytringsklima i virksomheten.

Aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP) utvidet og styrket fra 1. januar 2020:

Mange virksomheter har nå en plikt til å rapportere om lønn- og kjønnsforskjeller og ufrivillig deltid. I tillegg skal arbeidsplassen jobbe «aktivt og planmessig» for å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 24.

Offentlige virksomheter og private som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte (og virksomheter som sysselsetter mellom 20 og 50 ansatte hvis en av arbeidslivets parter i virksomheten krever det) skal undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling, herunder kartlegge lønnsforhold fordelt etter kjønn og bruken av ufrivillig deltidsarbeid, analysere årsakene til identifiserte risikoer, iverksette tiltak som er egnet til å motvirke diskriminering og bidra til økt likestilling og mangfold i virksomheten og vurdere resultater av arbeidet.

Arbeidet som er gjort iht. denne bestemmelsen skal kunne dokumenteres. Arbeidsgiver skal redegjøre for den faktiske tilstanden i årsberetningen eller annet offentlig tilgjengelig dokument. Ansatte og deres representanter, offentlige institusjoner og forskere har rett til innsyn i lønnskartleggingen. Det samme gjelder dokumentasjon om likestillingsarbeidet. Arbeidet skal også forankret i aksjeselskapers styre.

Hvis du har spørsmål om dette eller spørsmål om arbeidsrett generelt, ta kontakt med advokat Merete Bårdsen